Victor Ruer, auteur sur Cabinet Emprise https://cabinet-emprise.fr/author/v-ruercabinet-emprise-com/ Cabinet conseil en Ressources Humaines Tue, 26 Aug 2025 12:49:06 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://cabinet-emprise.fr/wp-content/uploads/2020/12/cropped-faviconEmprise-2-32x32.jpg Victor Ruer, auteur sur Cabinet Emprise https://cabinet-emprise.fr/author/v-ruercabinet-emprise-com/ 32 32 Et si le futur du recrutement… n’était pas digital ? https://cabinet-emprise.fr/et-si-le-futur-du-recrutement-netait-pas-digital/ Tue, 26 Aug 2025 12:40:15 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4892 Depuis dix ans, tout le monde promet la révolution digitale du recrutement. Annonces boostées par algorithmes, IA de matching, sourcing automatisé, chatbots de présélection… Chaque nouvelle technologie a été présentée comme la solution miracle pour attirer les talents. Résultat ? Le marché est saturé. Les candidats reçoivent les mêmes messages copiés-collés, Les boîtes mail débordent […]

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Depuis dix ans, tout le monde promet la révolution digitale du recrutement. Annonces boostées par algorithmes, IA de matching, sourcing automatisé, chatbots de présélection… Chaque nouvelle technologie a été présentée comme la solution miracle pour attirer les talents.

Résultat ? Le marché est saturé.

  • Les candidats reçoivent les mêmes messages copiés-collés,
  • Les boîtes mail débordent de sollicitations impersonnelles,
  • Les meilleurs profils disparaissent dans le bruit numérique.

et surtout : les talents les plus recherchés ne sont tout simplement pas là.

L’illusion du digital tout-puissant

Soyons clairs : le digital a apporté de la vitesse et de la visibilité. Mais il n’a rien changé à une réalité incontournable : les meilleurs candidats ne cherchent pas d’emploi.

Un dirigeant en poste, un expert reconnu, un cadre à haut potentiel… ne mettra jamais son CV sur une plateforme. Il ne cliquera pas sur une annonce sponsorisée. Et il ne répondra pas à un message LinkedIn copié 50 fois.

À force d’automatiser, nous avons transformé le recrutement en une machine à volume. Mais plus on industrialise, plus on perd l’essentiel : le contact humain.

Le vrai futur : la rencontre humaine

Et si le futur du recrutement n’était pas dans plus de digital, mais dans moins ?

Et si la rareté, demain, était d’avoir quelqu’un qui prend le temps d’appeler, qui construit un scénario d’approche, qui crée une conversation authentique avec un talent ?

Parce que ce qui déclenche un mouvement professionnel, ce n’est pas une ligne de code.

C’est un déclic humain :

  • La confiance qu’inspire un interlocuteur,
  • La manière dont il raconte une histoire,
  • La capacité à projeter un talent dans un nouveau futur.

C’est ça, la véritable chasse de tête.

Le retour de l’artisanat

À une époque où la technologie semble tout uniformiser, le recrutement de profils de haut niveau, souvent désigné comme la « chasse de têtes », fait le pari audacieux d’un retour aux fondamentaux : un savoir-faire artisanal, presque confidentiel, qui échappe aux algorithmes. Ce n’est pas une régression, mais une réaffirmation de la valeur ajoutée humaine dans un domaine où l’intuition, la finesse et la psychologie sont primordiales.

Les piliers d'un savoir-faire unique

Le chasseur de têtes, dans sa pratique la plus pure, n’est pas un simple « matchmaker » assisté par ordinateur. Son métier repose sur une série de compétences subtiles et difficilement reproductibles par une machine :

Observer les signaux faibles : Il ne s’agit pas seulement de décrypter un CV ou une fiche de poste. Le véritable art consiste à percevoir ce qui n’est pas dit, les motivations profondes, les aspirations inavouées, les nuances culturelles d’une entreprise ou d’un candidat. C’est l’écoute active des silences, l’analyse des intonations, la compréhension des dynamiques interpersonnelles qui permettent de déceler le potentiel ou les freins invisibles.

Identifier les réseaux invisibles : Les meilleurs talents ne sont pas toujours sur LinkedIn ou les CVthèques publiques. Ils se trouvent souvent dans des cercles restreints, des communautés d’experts, des réseaux d’influence discrets. Le chasseur de têtes bâtit patiemment sa toile relationnelle, accédant à des informations et des profils inaccessibles aux outils de sourcing traditionnels. C’est la force de la recommandation, de la confiance mutuelle, qui ouvre des portes.

Approcher avec tact et discrétion : L’approche des candidats de haut niveau est un exercice d’équilibriste. Elle exige une parfaite connaissance des codes, une politesse exquise, et une capacité à créer un lien de confiance sans être intrusif. La discrétion est le maître mot, garantissant la confidentialité des échanges et le respect de la carrière du candidat et de la réputation de l’entreprise. Chaque contact est personnalisé, réfléchi, et adapté à la singularité de l’interlocuteur.

« Là où l’IA uniformise, la chasse personnalise. » 

« Là où les outils automatisent, l’humain singularise. »

Le courage du contre-courant

La différence entre un recrutement assisté par des outils et une chasse de têtes d’excellence est comparable à celle entre un costume prêt-à-porter et un costume sur-mesure. Les deux remplissent leur fonction première – celle d’habiller – mais seule l’une d’elles va au-delà. Le costume prêt-à-porter s’adapte à une moyenne, il est fonctionnel. Le costume sur-mesure, quant à lui, est conçu pour épouser chaque courbe, chaque détail, révélant la silhouette et la personnalité de celui qui le porte

À l’heure où tout le monde mise sur l’hyper-digitalisation, choisir l’approche directe, humaine et cognitive est un acte de résistance. C’est aussi, paradoxalement, la seule manière de recruter ce qui est devenu rare : l’attention et la confiance des meilleurs talents.

Le futur du recrutement ne sera pas 100% digital. Il sera hybride. Mais ceux qui feront la différence seront ceux capables d’incarner l’artisan du lien, pas seulement le gestionnaire d’outils.

Conclusion

Nous sommes arrivés à un point de bascule : le digital n’est plus un avantage compétitif. Tout le monde en dispose.

Ce qui redeviendra un avantage, demain, c’est ce qui ne peut pas s’automatiser : la voix au téléphone, la finesse d’un scénario d’approche, la confiance d’une relation.

Alors posons la vraie question :

Dans un monde saturé de digital, que vaut un recruteur qui n’a plus que son humanité pour convaincre ?

J’ai tout de suite senti que ce n’était pas une approche standard. Pas une offre balancée en masse, mais une vraie conversation, respectueuse, bienveillante… C’est ce qui m’a mis en confiance
Émilie R.
Émilie R.Directrice Générale secteur Industrie
Je n’étais pas du tout en recherche, mais il a su capter ce que je ne disais pas encore : mon envie de sens, de nouveau souffle. C’est la qualité du lien humain qui a tout changé
Nicolas T
Nicolas Tex-CFO devenu DG dans le secteur du bâtiment
On a essayé tous les outils du marché. Mais aucun n’a remplacé ce que la chasse nous a apporté : de la finesse, de la nuance, et une vraie capacité à embarquer des profils hors radars.
Sophie M.
Sophie M.DRH Groupe BTP

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]]> Biais cognitifs en recrutement https://cabinet-emprise.fr/biais-cognitifs-recrutement/ Mon, 25 Aug 2025 08:40:05 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4870 Le processus de recrutement est un levier stratégique pour toute entreprise souhaitant attirer les meilleurs talents. Pourtant, même les recruteurs les plus expérimentés peuvent être influencés par des biais cognitifs inconscients, qui faussent leur jugement et compromettent l’objectivité de leurs décisions. Dans cet article, nous allons découvrir ce que sont les biais cognitifs en recrutement, […]

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Le processus de recrutement est un levier stratégique pour toute entreprise souhaitant attirer les meilleurs talents. Pourtant, même les recruteurs les plus expérimentés peuvent être influencés par des biais cognitifs inconscients, qui faussent leur jugement et compromettent l’objectivité de leurs décisions.

Dans cet article, nous allons découvrir ce que sont les biais cognitifs en recrutement, analyser leurs effets concrets sur l’évaluation des candidats, et surtout, vous fournir des solutions pratiques pour limiter leur impact dans vos processus de sélection.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif dans le recrutement ?

Un biais cognitif est une erreur de jugement automatique causée par des raccourcis mentaux (ou heuristiques) utilisés par notre cerveau pour traiter rapidement l’information. Ces biais sont souvent inconscients et peuvent nuire à l’impartialité du recrutement, en influençant la manière dont on évalue les candidats — de la lecture des CV à l’entretien final.

Les biais cognitifs peuvent ainsi conduire à :

  • privilégier certains profils sans justification objective,
  • négliger des talents diversifiés,
  • nuire à la performance globale de l’équipe.

Les principaux biais cognitifs qui faussent les décisions de recrutement

1. Le biais de confirmation

Définition : C’est la tendance à rechercher uniquement les informations qui confirment nos croyances ou nos premières impressions sur un candidat.

Conséquence : Un recruteur peut ne retenir que les éléments positifs ou négatifs d’un CV qui vont dans le sens de son jugement initial.

Comment le limiter :

  • Utilisez des grilles d’évaluation avec des critères objectifs.
  • Posez des questions standardisées à chaque candidat.

2. L’effet halo

Définition : Il s’agit de généraliser une impression positive (ou négative) à l’ensemble du profil. Par exemple, un candidat charismatique est automatiquement perçu comme compétent.

Conséquence : Des décisions peuvent être prises sur des critères non pertinents (apparence, éloquence…).

Comment le limiter :

  • Évaluez chaque compétence séparément.
  • Appuyez-vous sur des mises en situation ou des tests pratiques.

3. Le biais de similarité

Définition : Tendance à préférer les profils qui nous ressemblent ou qui partagent notre parcours, nos valeurs ou nos centres d’intérêt.

Conséquence : Réduction de la diversité des équipes et des points de vue.

Comment le limiter :

  • Diversifiez le panel de recruteurs.
  • Intégrez la notion de diversité comme un critère de performance collective

4. Le biais de contraste

Définition : Juger un candidat en fonction des autres postulants rencontrés juste avant ou après lui.

Conséquence : Un bon candidat peut sembler médiocre s’il passe après un candidat exceptionnel.

Comment le limiter :

  • Évaluez chaque profil individuellement, selon des critères fixes.
  • Prenez du recul entre les entretiens pour objectiver l’analyse.

5. Le biais de projection

Définition : Tendance à prêter nos propres valeurs ou comportements aux candidats.

Conséquence : Surévaluation de la compatibilité culturelle ou de l’engagement potentiel.

Comment le limiter :

  • Mesurez la compatibilité via des questionnaires comportementaux ou des outils RH validés.
  • Basez-vous sur des faits et non des ressentis.

Recrutement sans biais : quelles stratégies adopter ?

Voici les bonnes pratiques recommandées pour rendre vos processus d’embauche plus équitables et performants :

Utilisez des outils d’évaluation structurés

Définissez des critères objectifs et mesurables en amont. Une grille d’évaluation standardisée permet une notation homogène pour tous les candidats.

Faites intervenir plusieurs recruteurs

Impliquer différents profils réduit les risques de biais individuels. Favorisez la collaboration entre RH, managers et opérationnels.

Formez vos équipes aux biais cognitifs

La sensibilisation est la première étape. Offrez à vos recruteurs une formation dédiée à la lutte contre les biais cognitifs.

Envie de vous formez ou votre équipe ?

Bonne nouvelle : ce sujet est traité en profondeur dans notre formation managériale.
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Auditez et améliorez régulièrement vos processus

Intégrez une démarche d’amélioration continue de vos méthodes de sélection. Les biais évoluent, vos pratiques aussi.

Conclusion : vers un recrutement plus juste et plus stratégique

Les biais cognitifs sont des obstacles invisibles mais puissants dans le monde du recrutement. En les identifiant clairement et en adoptant une démarche structurée, les entreprises peuvent accroître la diversité, renforcer la performance des équipes et améliorer l’expérience candidat.

Au Cabinet Emprise, nous nous engageons à accompagner les recruteurs et managers dans la mise en place de processus de recrutement équitables, performants et alignés sur les valeurs de l’entreprise.

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]]> Intelligence émotionnelle : le levier invisible de la performance managériale https://cabinet-emprise.fr/intelligence-emotionnelle-le-levier-invisible-de-la-performance-manageriale/ Fri, 01 Aug 2025 13:19:23 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4838 Vos équipes disposent des bons outils. Vos process sont éprouvés. Vos managers sont compétents techniquement. Pourtant, malgré tout cela, les

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Vos équipes disposent des bons outils. Vos process sont éprouvés. Vos managers sont compétents techniquement. Pourtant, malgré tout cela, les projets avancent lentement, les tensions s’accumulent ou l’adhésion s’effrite.

Et si la clé ne se trouvait pas dans une compétence technique de plus, mais dans la capacité à gérer les émotions – les siennes et celles des autres ?
 C’est là que l’intelligence émotionnelle, popularisée par Daniel Goleman, devient un levier aussi subtil que puissant.

L’intelligence émotionnelle en quelques mots

Selon Goleman, l’intelligence émotionnelle (IE) est la capacité à comprendre, maîtriser et utiliser efficacement les émotions dans les relations humaines.
 Elle ne supprime pas les tensions : elle permet de les décoder, de les anticiper et de les transformer en opportunités relationnelles.

On pourrait la comparer à un GPS émotionnel : il signale ce qui se passe en soi, donne une lecture fine de ce que vivent les autres, et guide vers les comportements les plus adaptés dans chaque situation.

Daniel Goleman : celui qui a révélé le pouvoir de l’émotion au travail

Psychologue et auteur du best-seller Emotional Intelligence (1995), Daniel Goleman a bouleversé les certitudes en démontrant que les compétences émotionnelles prenaient souvent le pas sur le quotient intellectuel (QI) dans les contextes professionnels complexes.

Ses recherches ont été reprises dans le monde entier, montrant qu’un manager efficace combine intelligence cognitive, intelligence relationnelle… et intelligence émotionnelle.

Daniel Goleman

Les 5 piliers de l’intelligence émotionnelle

Ces dimensions peuvent être renforcées par des méthodes simples mais régulières – une compétence émotionnelle se cultive comme un muscle.

1. La conscience de soi

« On ne peut pas diriger les autres si l’on ne sait pas se diriger soi-même. »

C’est la capacité à reconnaître ses propres émotions, à identifier ce qui les déclenche, et à comprendre l’impact qu’elles ont sur nos réactions.

➡ En management, cela permet d’éviter les réactions impulsives, de mieux ajuster son style de communication, et de gagner en justesse.

Pour progresser : tenir un journal émotionnel, solliciter un feedback régulier et structuré de ses collaborateurs.

2. La maîtrise de soi

Gérer ses émotions ne veut pas dire les étouffer, mais les canaliser.

Cette compétence consiste à rester maître de ses comportements, notamment en situation de stress ou de désaccord.

➡ Un manager qui développe cette capacité devient plus stable, plus rassurant, et plus apte à désamorcer les tensions.

Pour progresser : pratiquer des exercices de respiration, la reformulation mentale, ou encore des techniques de recentrage.

3. La motivation

Ce qui nous porte va plus loin que la volonté : c’est le sens.

C’est la capacité à s’engager durablement vers des objectifs qui nous motivent profondément.

➡ Un manager motivé et aligné rayonne sur son équipe, inspire et fédère autour d’un cap clair.

Pour progresser : travailler sur la cohérence entre ses objectifs et ses valeurs, utiliser la visualisation ou des rituels de projection positive.

4. L’empathie

Comprendre ce que vit l’autre, au-delà de ce qu’il dit.

C’est la capacité à percevoir les émotions et besoins des autres, sans les juger ni projeter ses propres filtres.

➡ Un manager empathique lit mieux les signaux faibles, adapte son accompagnement et crée un climat de sécurité psychologique.

 Pour progresser : pratiquer l’écoute active, poser des questions ouvertes, et reformuler avec bienveillance.

5. Les compétences sociales

L’art d’entrer en relation de manière constructive et durable.

C’est la capacité à influencer, à coopérer, à fédérer autour d’une dynamique positive.

➡ Pour un manager, cela se traduit par une communication claire, une gestion saine des désaccords et une capacité à créer de l’adhésion.

Pour progresser : s’entraîner à la communication non violente, à la gestion de conflits ou à l’animation de réunions collaboratives.

Pourquoi intégrer l’intelligence émotionnelle dans votre management ?

Améliorer le climat social et l’engagement

Selon une étude Harvard Business School, 71 % des recruteurs estiment que l’IE est plus importante que les compétences techniques pour réussir dans un poste de management. Elle favorise un climat propice à l’échange, à la coopération et à la motivation intrinsèque.

Développer un leadership plus impactant

Les managers qui développent leur intelligence émotionnelle savent instaurer un cadre de confiance, stimuler la créativité et prendre des décisions plus inclusives. Ils deviennent des leaders inspirants, capables de fédérer même en période d’incertitude.

Renforcer la résilience collective

En période de tension ou de transformation, l’IE permet de désamorcer les tensions, de prendre du recul et de construire des solutions plus équilibrées. Elle devient un atout de pilotage du changement.

Condition de travail

Les Managériales : le programme pour former des managers émotionnellement intelligents

Au Cabinet Emprise, nous avons intégré les apports de l’intelligence émotionnelle au cœur de notre formation phare : Les Managériales.

Ce programme vise à accompagner les managers vers une posture plus équilibrée, humaine et performante, en combinant :

  • Connaissance de soi et des autres
  • Pratique de l’écoute et du feedback
  • Gestion des tensions émotionnelles
  • Leadership relationnel et collaboratif

Nous n’enseignons pas l’IE comme un concept théorique : nous la faisons vivre à travers des mises en situation concrètes, des échanges, et un travail sur les postures managériales du quotidien.

Conclusion

L’intelligence émotionnelle n’est pas un “bonus” dans le management : elle en est le socle invisible. En l’intégrant dans vos pratiques quotidiennes, vous offrez à vos équipes un cadre plus sain, plus engageant, plus durablement performant.

Avec Les Managériales, le Cabinet Emprise vous aide à faire de vos managers de véritables acteurs de transformation humaine et collective.

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]]> Pourquoi l’IA ne remplacera pas l’expérience https://cabinet-emprise.fr/expertise-metier-intelligence-artificielle/ Fri, 01 Aug 2025 12:34:05 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4827 Et si, dans le monde de demain, ce n’était pas les digital natives qui auront le dernier mot… mais les

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Et si, dans le monde de demain, ce n’était pas les digital natives qui auront le dernier mot… mais les professionnels dotés de libre arbitre ?

C’est une idée à contre-courant. Alors que les discours s’emballent autour de l’intelligence artificielle, de la fin annoncée de certains métiers, et de la toute-puissance des nouvelles compétences digitales, une autre réalité se dessine en creux : celle d’une revalorisation inattendue de l’expérience humaine, du bon sens de terrain, et du discernement forgé à l’épreuve du réel.

Oui, l’IA transforme tout. Elle accélère les tâches, redéfinit les rôles, et redistribue les cartes des compétences. Mais cette transformation ne raye pas l’humain de l’équation. Au contraire, elle en redessine les contours… et en éclaire de nouveaux reliefs.

Ce que l’IA sait (très) bien faire

Ne nions pas ses talents. L’intelligence artificielle excelle dans tout ce qui relève du traitement massif, rapide et normé de l’information. Reformuler un texte, synthétiser un document, traduire une consigne, structurer des données : c’est dans son ADN.

Elle est infatigable, disponible, rapide, et terriblement efficace.
 Dans beaucoup d’organisations, elle prend déjà en charge des tâches comme :

  • La rédaction automatique d’e-mails ou de comptes-rendus
  • L’analyse de centaines de CV en quelques secondes
  • La réponse à des appels d’offres standardisés
  • La génération de supports de présentation ou de formation

Autant de tâches que l’on pourrait considérer comme consommables : elles obéissent à des règles, s’appuient sur des modèles connus, et peuvent être automatisées sans grande perte de sens.

Ce que l’IA ne sait (toujours) pas faire

Mais que se passe-t-il quand les règles sont floues ? Quand le contexte est mouvant ? Quand une situation appelle non pas une réponse standardisée, mais une décision humaine, engagée, nuancée ?

C’est ici que l’IA montre ses limites.

Elle n’a pas d’intuition. Pas de mémoire affective du terrain. Pas d’éthique vécue. Elle ne comprend pas les silences d’un client, les non-dits d’une équipe, ni la charge émotionnelle d’un entretien RH. Elle ne sait pas improviser dans une crise, ajuster une consigne en fonction d’un imprévu, ou détecter une dérive comportementale.

Elle n’a jamais négocié avec un client mécontent. Jamais arbitré un conflit d’équipe. Jamais adapté un process à la réalité d’un chantier.

Et pour cause : l’expérience ne s’encode pas. Elle se vit.

Pourquoi l’expertise humaine devient précieuse dans ce contexte

Dans ce nouveau monde, l’IA ne remplace pas les compétences — elle les amplifie.

Ceux qui savent déjà faire seront encore meilleurs. Les autres seront assistés, pas transformés.

Cela signifie que l’IA creuse un écart. Elle donne de la puissance à ceux qui ont du fond. Mais elle peut devenir une béquille risquée pour ceux qui s’en remettent trop à elle.
 Chez les profils juniors, le risque est grand de tomber dans une “surdépendance algorithmique” : on s’appuie sur l’outil… mais sans toujours comprendre ce qu’il fait, ni pourquoi il le fait.

C’est pourquoi les organisations vont avoir de plus en plus besoin de vérificateurs humains : des professionnels capables de relire, d’interpréter, de valider, d’ajuster. Ceux qui ont la capacité à arbitrer entre une proposition “logique” et une décision “juste”.

Réconcilier générations et postures

Ce n’est pas une bataille de générations. C’est une invitation à faire dialoguer deux mondes :

  • D’un côté, les jeunes professionnels, souvent à l’aise avec les outils, mais encore en construction sur le fond.

  • De l’autre, les experts métiers, parfois moins agiles numériquement, mais dotés d’un sens du réel inestimable.

Plutôt que d’opposer “digital natives” et “vétérans du métier”, osons imaginer des formes de mentorat inversé : les premiers forment aux outils, les seconds forment au jugement. L’un sans l’autre n’a pas de sens.

Cela implique aussi de redéfinir les parcours RH : revaloriser les fonctions de transmission, donner un statut à ceux qui forment, accompagner les carrières longues avec des passerelles vers le tutorat, le conseil interne, ou l’audit de pratiques.

Et maintenant ?

Dans un monde d’IA, l’humain qui sait rester humain a encore plus de valeur.

Ceux qui savent lire entre les lignes, écouter sans répondre trop vite, questionner les évidences, ou dire “je ne sais pas” sont plus que jamais nécessaires.

 

C’est un plaidoyer pour une RH de la transmission. Une RH qui reconnaît les “vieux sages”, pas comme des reliques à digitaliser… mais comme des éclaireurs pour demain.

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]]> Onboarding et offboarding, quelles étapes essentielles pour une intégration et une sortie réussies ? https://cabinet-emprise.fr/onboarding-entreprise-integration-collaborateurs/ Wed, 23 Jul 2025 09:58:49 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4603 L’onboarding, ou l’intégration des nouveaux employés, est un processus crucial dans le cycle de vie d’un employé au sein d’une

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L’onboarding, ou l’intégration des nouveaux employés, est un processus crucial dans le cycle de vie d’un employé au sein d’une entreprise. Dans un contexte professionnel où la guerre des talents fait rage et où les entreprises cherchent à maximiser leur performance, l’onboarding représente une opportunité stratégique pour les ressources humaines. Découvrez les différentes facettes de l’onboarding, ses avantages, et comment les entreprises peuvent optimiser ce processus pour favoriser l’engagement et la rétention de leurs talents. 

L'importance de l'onboarding

L’onboarding est le processus par lequel un nouvel employé est intégré dans une organisation. Il ne s’agit pas seulement de remplir des formalités administratives ou de présenter l’équipe. L’objectif est de permettre au nouveau collaborateur de comprendre la culture de l’entreprise, de s’approprier ses valeurs, et de s’intégrer pleinement à son nouveau poste.

Selon une étude du Brandon Hall Group, un onboarding efficace peut améliorer la rétention des employés de 82% et selon le Livre blanc de Workelo un onboarding raté coûterait 7000€. Cette phase critique influence non seulement la satisfaction des nouveaux embauchés mais également la culture d’entreprise et la performance globale.

Les objectifs de l’onboarding
    • Intégration culturelle : Permettre aux nouveaux employés de comprendre et de s’aligner sur les valeurs, les missions et la vision de l’entreprise.
    • Formation initiale : Assurer que les recrues disposent des connaissances et des compétences nécessaires pour commencer leur travail de manière autonome.
    • Engagement : Favoriser un sentiment d’appartenance et de motivation dès le début.
    • Réduction du turnover : Limiter les départs prématurés en offrant une expérience positive dès le premier jour.

Les statistiques clés

Des études montrent que 20 % des nouveaux employés quittent leur poste dans les 45 premiers jours si le processus d’onboarding est mal géré. En revanche, les entreprises qui ont mis en place un onboarding structuré constatent une augmentation de 50 % de la rétention des nouveaux embauchés et une amélioration de 62 % de leur productivité.

Les étapes clés d'un onboarding réussi

1. Préparation avant l'arrivée

L’onboarding commence avant même que le nouvel employé franchisse les portes de l’entreprise. Il est essentiel de préparer le terrain pour que leur premier jour soit accueillant et bien organisé. Cette phase de préparation inclut :

  • Communication pré-embauche : Envoi d’informations sur l’entreprise, l’équipe, et les attentes.
  • Préparation logistique : Mise en place du poste de travail, création des accès informatiques, etc.

2. Premier jour et semaine

Le premier jour est crucial pour faire bonne impression et commencer à construire une relation de confiance. Voici quelques pratiques recommandées :

  • Accueil chaleureux : Prévoir une personne pour accueillir le nouveau venu.
  • Présentation de l’équipe et des locaux : Organiser des rencontres avec les collègues et une visite des lieux.
  • Formation initiale : Prévoir une formation sur les outils et les processus de l’entreprise.

3. Les premières semaines

Au-delà du premier jour, les premières semaines sont cruciales pour une intégration en douceur.

  • Formation et développement : Offrir des sessions de formation spécifiques à leurs missions et des formations plus générales sur les outils et processus de l’entreprise. (lien vers nos formations)
  • Mentorat : Attribuer un mentor ou un parrain pour guider le nouvel employé et répondre à ses questions.
  • Feedbacks réguliers : Planifier des points réguliers pour échanger sur les premiers ressentis, les challenges rencontrés et les réussites.

4. Suivi et accompagnement

L’onboarding ne se termine pas après la première semaine. Un suivi régulier est essentiel pour s’assurer que l’employé s’adapte bien à son nouveau rôle :

  • Mentorat et parrainage : Attribuer un mentor pour guider le nouvel arrivant.
  • Points de suivi : Organiser des réunions régulières pour discuter des progrès et des défis.
  • Évaluation et feedback : Solliciter et fournir des retours pour améliorer le processus.

Téléchargez la check-list pour un onboarding réussi

Pour vous aider à structurer et réussir l’intégration de vos nouveaux collaborateurs, nous avons conçu une checklist onboarding pratique et complète. De la préparation en amont jusqu’au suivi post-intégration, elle vous guide étape par étape pour garantir une expérience fluide, engageante et efficace.

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Checklist Onboarding

Les bonnes pratiques et innovations

Dans un monde de plus en plus digitalisé, de nombreux outils et plateformes peuvent aider à optimiser le processus d’onboarding. Ces technologies facilitent non seulement la gestion des tâches administratives mais également la formation et la communication avec les nouveaux employés.

Utilisation de la technologie

La technologie permet de structurer et fluidifier l’onboarding tout en offrant une expérience moderne et accessible :

  • Plateformes spécialisées d’onboarding (comme Talmundo, HeyTeam, Lucca ou Trello) : elles permettent de planifier chaque étape du parcours, d’automatiser les tâches administratives, de centraliser les documents et de suivre l’évolution de l’intégration en temps réel.
  • E-learning : ces formats courts, disponibles à la demande, facilitent la montée en compétence progressive dès les premiers jours. Ils peuvent inclure des vidéos, quiz, fiches pratiques ou simulateurs, adaptés au poste et au niveau de l’employé.

La digitalisation permet ainsi de garantir une expérience homogène, mesurable et évolutive, même dans des contextes multisites ou hybrides.

Personnaliser le parcours pour maximiser l’engagement

L’onboarding doit être pensé comme un parcours individualisé, capable de s’adapter aux besoins spécifiques de chaque nouvel arrivant :

  • Parcours d’intégration sur-mesure : chaque poste, chaque service et chaque profil nécessite un programme d’onboarding spécifique. Un commercial n’aura pas les mêmes besoins qu’un développeur ou qu’un manager.
  • Système de parrainage : en attribuant un collègue référent au nouvel arrivant, on facilite l’intégration informelle et la compréhension des codes implicites de l’entreprise.
  • Feedbacks réguliers : mettre en place des points d’échange (à J+3, J+15, J+30, J+90…) permet de recueillir le ressenti du salarié, d’ajuster le parcours, de répondre à ses éventuelles difficultés, et de co-construire une expérience réellement engageante.

Loin d’un parcours standardisé, un onboarding personnalisé montre que l’entreprise s’intéresse à l’individu autant qu’à la fonction, et pose ainsi les bases d’un engagement durable.

Faire vivre la culture d’entreprise dès le premier jour

L’onboarding est aussi une formidable opportunité de transmettre l’ADN de l’entreprise, de créer du lien et d’incarner les valeurs au-delà des discours :

Promouvoir le bien-être au travail

  • Témoignages inspirants et contenus immersifs : vidéos de collaborateurs, interviews de dirigeants, storytelling de l’histoire de l’entreprise… Ces supports permettent de donner du sens au quotidien de travail et de renforcer la fierté d’appartenance.

  • Événements d’intégration : organiser un déjeuner d’équipe, un jeu collaboratif, une visite originale du site ou un atelier collectif favorise la cohésion, l’interconnaissance et la convivialité. Ces moments informels sont clés dans la création du lien social.

De l'onboarding à l'offboarding : penser le parcours collaborateur de bout en bout

Si l’onboarding marque le début d’un parcours professionnel au sein de l’entreprise, il ne faut pas négliger ce qui en constitue la fin : l’offboarding. Trop souvent perçu comme une simple formalité administrative, le départ d’un collaborateur mérite autant d’attention que son arrivée.

 

Pourquoi ? Parce qu’un offboarding structuré, humain et sécurisé est un levier sous-estimé de performance organisationnelle, de transmission des savoirs, et de valorisation de la marque employeur.

L’offboarding désigne l’ensemble des actions menées pour accompagner un salarié qui quitte l’entreprise, quelle que soit la nature du départ (démission, fin de contrat, retraite, licenciement…). Il s’agit de clore la collaboration de façon professionnelle, respectueuse et sécurisée.

Un offboarding bien mené permet de :

  • Préserver la continuité de l’activité en transférant les savoirs clés,

  • Garantir la sécurité des données et la restitution du matériel,

  • Maintenir une relation de confiance avec les anciens collaborateurs,

  • Collecter du feedback utile pour améliorer l’expérience salarié,

  • Cultiver une image employeur positive, même au-delà de l’entreprise.

💡 Un collaborateur bien traité à son départ est un ambassadeur potentiel… et un possible futur “boomerang” (collaborateur qui revient quelques années plus tard).

Conclusion : maîtriser l’entrée comme la sortie

Un bon processus RH ne se limite pas à accueillir correctement un nouveau salarié — il accompagne tout son parcours, jusqu’à son départ. Onboarding et offboarding doivent être vus comme les deux extrémités d’un même fil rouge : celui de l’expérience collaborateur.

En investissant dans ces deux temps forts, l’entreprise s’offre non seulement des collaborateurs plus engagés, mais aussi des départs plus fluides, des connaissances mieux préservées, et une réputation renforcée.

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]]> La matrice 9Box : un outil stratégique de cartographie des talents https://cabinet-emprise.fr/matrice-9box-cartographie-talents/ Mon, 30 Jun 2025 16:25:26 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4733 Dans un contexte de transformation continue des organisations, la gestion des talents devient un enjeu stratégique, la matrice 9Box s’impose

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Dans un contexte de transformation continue des organisations, la gestion des talents devient un enjeu stratégique, la matrice 9Box s’impose ainsi comme un outil clé de pilotage managérial. Cet article vous propose un éclairage sur ses usages dans la cartographie des ressources humaines et sur la manière dont le cabinet Emprise forme les managers à son intégration à travers son programme Les Managériales.

Parmi les outils les plus prisés pour structurer cette réflexion figure la matrice 9Box. Initialement développée par McKinsey dans les années 1970, cette grille d’analyse est aujourd’hui largement utilisée dans les démarches de cartographie des ressources humaines.

Qu’est-ce que la matrice 9Box ?

La matrice 9Box est un outil visuel d’évaluation croisée de la performance et du potentiel des collaborateurs.

  • Performance (axe horizontal) : résultats, efficacité, qualité, atteinte d’objectifs.

  • Potentiel (axe vertical) : capacité à évoluer, leadership, adaptabilité, agilité d’apprentissage.
    Chaque collaborateur est positionné dans une des neuf cases, allant de “faible performance / faible potentiel” à “haute performance / haut potentiel”

La matrice 9Box n’est pas un diagnostic figé, mais une photographie à l’instant T. Elle permet de visualiser les dynamiques de performance et de potentiel, et doit être revue régulièrement pour refléter l’évolution des collaborateurs.

Interprétation :

Sous-performance

(Basse performance / Bas potentiel)


Un signal d’alerte : ce collaborateur semble en difficulté. Il est essentiel d’investiguer les causes (contexte, inadéquation au poste, démotivation) et d’envisager un accompagnement ciblé ou un repositionnement.

Acceptable

(Performance moyenne / Potentiel bas)


Un collaborateur fiable dans ses tâches, mais avec un potentiel limité pour évoluer. Il peut jouer un rôle opérationnel stable si les attentes sont clairement définies.

Efficace et solide

(Haute performance / Potentiel bas)


Un expert dans son domaine, performant mais sans volonté ou capacité à évoluer. Ces profils sont des piliers techniques ou opérationnels : à valoriser, fidéliser et sécuriser.

Erreur de casting
(Performance basse / Potentiel moyen)

 

Le collaborateur n’exprime pas ses capacités. Peut signaler un problème d’environnement, de mission, ou un manque d’alignement culturel. À explorer rapidement.

Employé clé

(Performance moyenne / Potentiel moyen)

 

Fiable et adaptable, c’est un profil équilibré. Il constitue un socle solide, avec un potentiel de progression sur certaines dimensions s’il est stimulé.

Professionnel remarquable 

(Haute performance / Potentiel moyen)

 

Excellente maîtrise actuelle de son rôle. Peut évoluer à court/moyen terme vers un élargissement de ses responsabilités, voire une fonction de mentor.

Talent gâché

(Performance basse / Potentiel élevé)

Le collaborateur a du potentiel inexploité. Le rôle n’est peut-être pas le bon, ou les conditions de performance ne sont pas réunies. Nécessite un plan de développement.

Profil très prometteur

(Performance moyenne / Potentiel élevé)

 

Des signaux très positifs : si les compétences suivent, ce collaborateur pourrait rapidement monter en puissance. Candidat idéal à la montée en compétence.

Futur leader

(Haute performance / Potentiel élevé)

 

Un collaborateur d’exception. Il incarne le futur de l’organisation. À intégrer dans un parcours de développement structuré, avec mentoring, formation et exposition stratégique.

Pourquoi intégrer la 9Box dans votre gestion RH ?

1. Identification des hauts potentiels

La matrice 9Box permet de détecter de façon visuelle et argumentée les collaborateurs présentant à la fois une haute performance et un potentiel d’évolution élevé. Ces profils – souvent classés dans la case « Futur leader » – sont des ressources rares et précieuses pour l’avenir de l’organisation.

Grâce à cet outil, les entreprises peuvent :

  • Planifier des parcours de développement personnalisés

  • Offrir un mentorat ou du coaching ciblé

  • Investir dans leur montée en compétences

  • Impliquer ces talents dans des projets stratégiques transversaux

2. Gestion proactive des risques RH

À l’opposé du spectre, la matrice met en lumière les collaborateurs positionnés dans les cases à faible performance ou faible potentiel. Ces signaux peuvent révéler :

  • Un désengagement latent

  • Une mauvaise adéquation poste/profil

  • Un besoin de formation ou de soutien

  • Des facteurs externes impactant la performance (charge mentale, conflits, etc.)

En les repérant à temps, les managers peuvent mettre en place :

  • Des entretiens de recadrage

  • Des plans d’accompagnement

  • Une réorientation professionnelle, si nécessaire

3. Planification des successions

En identifiant les profils prometteurs dans chaque équipe, la 9Box devient un outil d’anticipation pour :

  • Les départs à la retraite

  • Les mobilités internes

  • Les changements organisationnels (fusion, restructuration

Elle aide à :

  • Constituer des viviers internes pour les postes clés
  • Sécuriser la continuité opérationnelle sans recourir systématiquement au recrutement externe
  • Aligner les décisions RH avec les plans de succession stratégiques

4. Dialogue managérial renforcé

La 9Box structure les échanges entre managers, RH et direction lors des revues de talents. Elle :

  • Favorise une lecture objective des situations
  • Sert de base commune pour débattre des positionnements
  • Évite les biais d’évaluation en explicitant les critères de performance et de potentiel

Elle est également un excellent support lors des entretiens RH :

  • Elle permet aux managers d’expliquer clairement leurs attentes
  • Elle facilite le dialogue constructif avec les collaborateurs, notamment sur les axes d’amélioration ou de progression

Loin d’être un simple tableau, la matrice 9Box devient, entre de bonnes mains, un véritable outil stratégique de gestion des talents, facilitant les décisions RH, les parcours de carrière et la collaboration entre managers et RH.

Les bonnes pratiques d'Emprise pour exploiter la 9Box

La matrice 9Box ne livre son plein potentiel qu’à condition d’être bien comprise, bien utilisée, et bien intégrée dans la culture managériale. Nous insistons sur cinq leviers fondamentaux pour garantir l’efficacité et la pérennité de cet outil.

Des critères d’évaluation clairs et partagés

Les axes performance et potentiel doivent être définis collectivement, en lien avec la culture et les métiers de l’organisation. Cela garantit des évaluations cohérentes et acceptées.

Une implication active des managers

Les managers sont au cœur du processus : ce sont eux qui observent le terrain. Nous les formons à évaluer avec objectivité et à utiliser la 9Box comme outil de pilotage, pas de jugement.

Une culture du feedback et du développement

La 9Box est un levier de dialogue, pas un classement. Elle s’intègre dans une culture où le feedback est régulier, orienté solutions, et suivi de plans de progression personnalisés.

Un outil vivant, mis à jour régulièrement

Les profils évoluent : la matrice doit évoluer aussi. Une révision annuelle ou semestrielle permet de refléter les changements de posture, de performance ou d’environnement.

Des indicateurs RH pour piloter

Nous recommandons de lier la 9Box à des KPI concrets : évolution des talents, mobilité interne, rétention des profils clés… Cela donne une vision stratégique à long terme.

La 9Box, levier de transformation managériale

Bien plus qu’un simple outil RH, la matrice 9Box devient, entre de bonnes mains, un instrument de pilotage stratégique des talents.
En l’intégrant dans Les Managériales, Emprise forme les managers à une gestion des talents plus stratégique, réactive, et responsable.

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]]> Comment créer un CV percutant en 2025 : conseils, outils & modèles à connaître https://cabinet-emprise.fr/comment-faire-un-cv-percutant-2025/ Mon, 19 May 2025 10:39:25 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4684 Manager une équipe est un défi quotidien. Entre leadership, communication et gestion des talents, les compétences managériales jouent un rôle clé dans la performance des entreprises. Pourtant, comment s’assurer que vos managers possèdent les bons réflexes pour accompagner efficacement leurs équipes ? Au Cabinet Emprise, nous avons développé une approche pour évaluer et renforcer les […]

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Rédiger un CV peut sembler intimidant, mais avec les bonnes techniques et les bons outils, c’est beaucoup plus simple (et même un peu fun 🎉). En 2025, les recruteurs attendent un CV clair, personnalisé, et parfois même interactif ! Voici un guide complet et mis à jour pour booster vos candidatures avec un CV moderne, efficace et bien référencé.

Photo ou pas photo ?

La question revient toujours : faut-il inclure une photo ? En France, le CV avec photo reste courant, tant qu’elle est professionnelle.

À faire :

  • Fond neutre, lumière naturelle, tenue pro.
  • Un léger sourire, naturel (pas une photo de mariage ou de soirée 😅).
  • Une résolution correcte, pas floue.

⚠ Si vous postulez à l’international, renseignez-vous : dans les pays anglo-saxons, les photos sont souvent proscrites pour éviter la discrimination.

Le paragraphe de présentation

C’est le « pitch » de votre CV, un paragraphe bref en haut de page qui résume qui vous êtes, ce que vous faites, et ce que vous cherchez. Située juste en dessous du titre, cette accroche met en avant un aspect de votre candidature. 

Exemple :

Responsable marketing digital avec 7 ans d’expérience dans le B2B. Spécialisée en stratégie d'acquisition et SEO. À la recherche d’un nouveau challenge dans une entreprise tech en pleine croissance

Ajoutez des mots-clés pertinents pour les ATS (Applicant Tracking Systems) utilisés par les recruteurs.

Structurez et aérez votre CV

Les recruteurs consacrent environ 6 secondes à la première lecture d’un CV. Pour les accrocher dès le départ :

  • Utilisez une mise en page claire, avec des blocs bien définis.
  • Limitez-vous à 1 page
  • Privilégiez une police lisible : Calibri, Open Sans, Helvetica…
  • Utilisez des listes à puces, des pictogrammes pour les soft skills, etc.

Valorisez vos expériences

Adaptez votre CV à chaque offre en mettant l’accent sur les expériences clés. Pour chaque poste :

  • Décrivez vos missions.
  • Illustrez vos résultats chiffrés : « Réduction des coûts de 25% », « Augmentation du trafic web de 40% ».
  • Utilisez les mots-clés exacts de l’offre pour passer les filtres des ATS.

Coordonnées & réseaux pro

Les incontournables :

  • Téléphone portable.
  • Email professionnel (exit les « chatondu93@… »).
  • Lien vers votre profil LinkedIn (ou un portfolio Behance, GitHub, Notion… selon votre métier).

Mettez de la couleur (avec modération)

Les couleurs peuvent aider à structurer l’information. Évitez le total look flashy 💥.

  • Titre & section en bleu, gris ou vert.
  • Arrière-plan toujours blanc.
  • Utilisez le gras et la couleur pour hiérarchiser l’information, pas pour « décorer ».
Risques psychosociaux : un enjeu crucial

La relecture : l’étape que tout le monde oublie (à tort)

Erreur d’orthographe = red flag pour beaucoup de recruteurs. Demandez à deux personnes de confiance de relire votre CV. Et utilisez Grammarly, MerciApp ou Scribens pour les fautes les plus subtiles.

Les meilleurs outils pour créer un CV en 2025

Bonne nouvelle : il existe plein d’outils puissants, rapides et parfois gratuits pour créer un CV digne de ce nom, même sans être graphiste !

Les intelligences artificielles comme ChatGPT ou Kickresume AI peuvent générer le contenu de votre CV, le traduire, voire l’optimiser avec les bons mots-clés pour passer les algorithmes des recruteurs.

Le prompt à copier-coller pour améliorer votre CV avec l’IA

« Je souhaite mettre à jour mon ancien CV pour qu’il soit plus clair, percutant et adapté à une offre d’emploi dans le domaine de [votre secteur : ex. marketing digital, comptabilité, tech, RH…].

Voici les éléments de mon ancien CV :

Insérer votre CV

Merci de :

  1. Réorganiser mon CV en sections claires : Profil, Expériences, Formation, Compétences, Langues, etc.
  2. Améliorer la rédaction pour la rendre plus professionnelle, fluide et impactante.
  3. Mettre en avant mes résultats (avec des verbes d’action et données chiffrées si possible).
  4. Ajouter un paragraphe de résumé professionnel au début, adapté au poste de [intitulé du poste visé].
  5. Intégrer des mots-clés correspondant à une offre d’emploi dans le domaine de [secteur/métier].
  6. Adapter la mise en forme à un style moderne, sobre et compatible avec les outils ATS.
  7. Me proposer une version à 1 page si possible, ou 2 pages maximum si justifié par mon parcours. »

À retenir

Un bon CV, c’est un subtil mélange entre contenu pertinent, forme soignée, et stratégie de mots-clés.

Il doit parler de vous, à votre place, en 6 secondes chrono. Avec les bons outils, une bonne structure, et une relecture sérieuse, vous maximisez vos chances de décrocher des entretiens !

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Ce qu’on vous propose :

Un atelier CV personnalisé, en ligne ou en présentiel (selon votre localisation), pour :

  • Réécrire votre CV avec un regard professionnel,

  • Adapter le fond et la forme à votre métier et à votre secteur,

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]]> Évaluation des compétences managériales : Un levier stratégique pour votre entreprise https://cabinet-emprise.fr/evaluation-competences-manageriales-strategie-entreprise/ Tue, 25 Feb 2025 15:08:25 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4656 Manager une équipe est un défi quotidien. Entre leadership, communication et gestion des talents, les compétences managériales jouent un rôle clé dans la performance des entreprises. Pourtant, comment s’assurer que vos managers possèdent les bons réflexes pour accompagner efficacement leurs équipes ? Au Cabinet Emprise, nous avons développé une approche pour évaluer et renforcer les […]

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Manager une équipe est un défi quotidien. Entre leadership, communication et gestion des talents, les compétences managériales jouent un rôle clé dans la performance des entreprises. Pourtant, comment s’assurer que vos managers possèdent les bons réflexes pour accompagner efficacement leurs équipes ?

Au Cabinet Emprise, nous avons développé une approche pour évaluer et renforcer les compétences managériales. Découvrez comment notre méthodologie permet d’identifier les forces et axes d’amélioration de vos managers afin d’optimiser leur impact au sein de votre organisation.

Ce qui rend la CNV si intéressante, c’est qu’elle ne s’adresse pas uniquement aux « experts de la communication » ou aux thérapeutes. Elle peut s’appliquer partout : dans une discussion entre amis, lors d’une réunion d’équipe, ou même pour gérer un conflit familial. Et les bénéfices sont réels : moins de conflits, plus de sérénité et des relations bien plus authentiques.

Qu’est-ce que le management selon Peter Drucker ?

Avant d’évaluer un manager, il est essentiel de définir ce que signifie réellement le management. Nous nous appuyons sur la vision de Peter Drucker, expert reconnu :

Le management est l’activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement.

Cette définition met en lumière un aspect clé : le rôle du manager ne se limite pas à donner des directives. Il doit être capable d’inspirer, de structurer et d’accompagner ses équipes pour atteindre un objectif commun.

C’est là que l’évaluation managériale prend tout son sens : identifier comment chaque manager remplit ces missions et quels leviers activer pour maximiser son impact.

Pourquoi évaluer les compétences managériales ?

Un bon management ne s’improvise pas. Il repose sur des compétences précises, à la croisée de la stratégie, de la communication et du pilotage des équipes. L’évaluation managériale permet d’aligner les pratiques avec les objectifs de votre entreprise et d’accompagner le développement des talents.

Il est tentant de croire que le management repose avant tout sur du bon sens et une certaine intuition. Après tout, chacun a sa propre expérience des relations humaines et du travail en équipe. Pourtant, comme on aime à le rappeler : « On ne manage pas au feeling. »

Les bénéfices d’une évaluation bien menée

  1. Identifier les talents et les potentiels : repérer les managers à fort impact et ceux nécessitant un accompagnement spécifique.
  2. Personnaliser les plans de formation : proposer des parcours adaptés aux besoins réels de chaque manager.
  3. Améliorer la cohésion et la motivation : favoriser un management plus humain et efficace.
  4. Aligner le management avec la stratégie d’entreprise : garantir une culture managériale cohérente et performante.

En bref, évaluer ses managers, c’est investir dans la réussite collective. Mais comment procéder ?

Notre méthodologie : une approche sur-mesure

Afin d’assurer une évaluation managériale pertinente et réellement adaptée aux réalités du terrain, nous avons développé un processus en co-construction avec les managers N+1. Cette approche collaborative permet de garantir à la fois la pertinence des critères d’évaluation et l’efficacité du dispositif mis en place.

Cadrage et définition des objectifs

Nous échangeons avec la direction et les responsables pour cerner les enjeux spécifiques :

  • Prise de poste d’un manager ?
  • Mobilité interne ?
  • Besoin d’évolution vers un poste à plus forte responsabilité ?
  • Difficultés managériales identifiées dans l’équipe ?

Chaque évaluation est unique, nous adaptons notre approche en fonction du contexte et des besoins identifiés.

Outils d’Assessment : des évaluations innovantes

Pour obtenir une vision objective et complète, nous nous appuyons sur deux outils de pointe :

Misivias – L’évaluation immersive

Un serious game interactif plonge le manager dans des situations concrètes où il doit prendre des décisions, interagir avec des collaborateurs virtuels et piloter un projet. Cette immersion permet d’évaluer 4 dimensions clés du management :

✔ Agir : capacité à prendre des décisions rapidement.
✔ Conceptualiser : structurer sa pensée pour résoudre des problèmes complexes.
✔ Piloter : organiser et suivre les actions pour atteindre un objectif.
✔ Échanger : communiquer efficacement avec son équipe.

AssessFirst – Le diagnostic de personnalité

Un outil puissant qui permet d’analyser en profondeur les points forts et axes d’amélioration d’un manager. Grâce à un référentiel actualisé, il offre une lecture précise des compétences et oriente les plans de développement individuels.

Grâce à un référentiel actualisé et aligné sur les réalités du management moderne, AssessFirst offre une analyse détaillée des comportements, des aptitudes et des modes de fonctionnement des managers. Il ne s’agit pas seulement d’un outil d’évaluation, mais d’un véritable levier pour identifier les points d’appui et les axes de progression de chaque manager.

Communication NonViolente

Débriefing et accompagnement personnalisé

Chaque manager reçoit un retour détaillé et individualisé pour comprendre son positionnement et ses axes d’amélioration. Nous proposons ensuite des actions concrètes :

🟢 Formation ciblée sur des thématiques spécifiques (communication, gestion des conflits, leadership…).
🟢 Coaching individuel pour un accompagnement sur-mesure.
🟢 Aménagement du poste si nécessaire, pour mieux aligner compétences et responsabilités.

Découvrez la méthode en vidéo !

Qui doit initier un diagnostic managérial ?

La direction ou les ressources humaines

Les dirigeants et les équipes RH ont une responsabilité stratégique dans le développement du management au sein de l’entreprise. Ils sont les garants d’une culture managériale cohérente, alignée avec la vision et les objectifs de l’organisation.

Pourquoi initier un diagnostic managérial à ce niveau ?

✔ Aligner le management avec la stratégie d’entreprise : Un diagnostic permet d’évaluer si les pratiques managériales actuelles sont en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

✔ Détecter les besoins de formation et d’accompagnement : En identifiant les forces et les axes d’amélioration des managers, les RH peuvent proposer des actions ciblées : formations, coaching, mentorat…

✔ Favoriser une harmonisation des pratiques : Dans les grandes structures, les styles de management peuvent varier d’une équipe à l’autre. Un diagnostic permet de créer un cadre commun et d’assurer une cohérence dans l’accompagnement des collaborateurs.

Les Managers, des outils pour progresser et mieux accompagner leurs equipes

Un bon manager ne cesse jamais d’apprendre. Initier un diagnostic managérial à titre individuel est une démarche proactive qui traduit une volonté d’évolution et d’amélioration continue.

✔ Prendre du recul sur sa posture : Un manager peut parfois être pris dans le quotidien opérationnel et manquer de visibilité sur son propre fonctionnement. Un diagnostic lui offre une vision plus objective de ses forces et de ses axes d’amélioration.

✔ Renforcer son impact : En identifiant ses points de progression, un manager peut ajuster sa communication, son leadership et son approche pour mieux répondre aux attentes de son équipe et aux exigences de son poste.

✔ Éviter les angles morts : Nous avons tous des biais et des habitudes. Un diagnostic permet de mettre en lumière des aspects de son management que l’on ne perçoit pas forcément et qui peuvent impacter la dynamique de l’équipe.

Découvrez notre approche dans notre formation “Les Managériales”

🔹 Un programme conçu pour transformer vos managers en véritables leaders.
🔹 Évaluation initiale avec Misivias pour identifier les axes d’amélioration.
🔹 Modules adaptés aux besoins réels des participants.

💡 Envie d’en savoir plus ? Contactez-nous pour échanger sur vos besoins et découvrir comment notre approche peut transformer vos équipes managériales.

📞 Prenez rendez-vous dès maintenant !

Contactez nos experts pour un diagnostic personnalisé et des solutions sur mesure.

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]]> La CNV : transformer les interactions en entreprise https://cabinet-emprise.fr/communication-nonviolente-cles-pour-des-relations-apaisees/ Wed, 04 Dec 2024 11:27:20 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4557 Avez-vous déjà eu l’impression qu’un simple désaccord se transformait en une véritable dispute, sans que vous compreniez comment vous en étiez arrivés là ? Ou peut-être avez-vous déjà souhaité pouvoir exprimer vos besoins sans crainte d’être mal compris ou jugé ? Si ces situations vous parlent, alors la Communication NonViolente (CNV) est un outil que […]

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Avez-vous déjà eu l’impression qu’un simple désaccord se transformait en une véritable dispute, sans que vous compreniez comment vous en étiez arrivés là ? Ou peut-être avez-vous déjà souhaité pouvoir exprimer vos besoins sans crainte d’être mal compris ou jugé ? Si ces situations vous parlent, alors la Communication NonViolente (CNV) est un outil que vous allez adorer découvrir.

La CNV, ce n’est pas juste une technique ou une méthode de communication. C’est une manière de transformer nos relations avec les autres en mettant au cœur de chaque interaction l’écoute, l’empathie et la compréhension. Développée par Marshall B. Rosenberg dans les années 1960, la CNV repose sur une idée simple mais puissante : au lieu de réagir par des reproches ou des jugements, on apprend à se concentrer sur ce qui est réellement important – nos besoins, nos émotions, et la manière de les exprimer clairement.

 

Ce qui rend la CNV si intéressante, c’est qu’elle ne s’adresse pas uniquement aux « experts de la communication » ou aux thérapeutes. Elle peut s’appliquer partout : dans une discussion entre amis, lors d’une réunion d’équipe, ou même pour gérer un conflit familial. Et les bénéfices sont réels : moins de conflits, plus de sérénité et des relations bien plus authentiques.

D’où vient la Communication NonViolente ?

La CNV est née de l’expérience de Marshall B. Rosenberg, psychologue américain. Ayant grandi dans la banlieue de Détroit, il fut témoin des violences raciales qui sévissaient dans les années 1940. Ces événements marquants, associés à une enfance dans un foyer aimant, lui inspirèrent une question centrale : pourquoi certaines personnes réagissent-elles avec violence alors que d’autres optent pour la bienveillance ?

Ses études en psychologie le conduisirent à développer, dans les années 1960, un processus structuré permettant de mieux comprendre et gérer les conflits humains : la Communication NonViolente. Selon Rosenberg :

"La violence est l’expression tragique de besoins non satisfaits."

Cette approche, utilisée aujourd’hui dans des contextes aussi divers que les entreprises, les écoles et les zones de conflit, repose sur une conviction simple : en comprenant nos besoins et ceux des autres, nous pouvons construire des relations plus harmonieuses.

Dr. Marshall B. Rosenberg

Comprendre la communication non violente

La CNV repose sur quatre composants fondamentaux : les observations, les sentiments, les besoins et les demandes. Ces composants permettent de structurer la communication de manière claire et bienveillante.

Les quatre composants de la CNV

  1. Observations : Décrire les faits de manière objective, sans jugement ni interprétation.
  2. Sentiments : Exprimer ses émotions en lien avec ces observations.
  3. Besoins : Identifier les besoins sous-jacents à ces émotions.
  4. Demandes : Formuler des demandes claires et concrètes pour répondre à ces besoins.

Cette approche permet de se concentrer sur les solutions plutôt que sur les reproches, facilitant ainsi des interactions plus constructives et moins conflictuelles.

L'importance de la CNV en entreprise

Améliorer la collaboration

La CNV favorise une meilleure compréhension mutuelle, réduisant les malentendus et les conflits. Les équipes qui pratiquent la CNV collaborent plus efficacement, car elles sont capables de communiquer leurs besoins et attentes de manière claire et respectueuse.

Renforcer la cohésion d’équipe

En encourageant l’empathie et la compréhension, la CNV renforce les liens entre les membres de l’équipe. Elle crée un environnement de confiance où chacun se sent entendu et valorisé.

Augmenter la productivité

Une communication efficace réduit le temps perdu en conflits et malentendus, permettant aux employés de se concentrer sur leurs tâches et d’atteindre leurs objectifs plus rapidement. Une étude de l’Université de Stanford a montré que la communication non violente peut significativement améliorer la productivité des équipes.

Promouvoir le bien-être au travail

La CNV contribue à un environnement de travail plus serein et positif, réduisant le stress (risques psychosociaux) et l’anxiété liés aux conflits. Les employés se sentent mieux dans leur travail, ce qui se traduit par une meilleure rétention des talents et une diminution de l’absentéisme.

Cette image illustre les différentes étapes et pertes qui surviennent dans le processus de communication entre deux personnes ou groupes. Elle montre que ce que l’on souhaite exprimer initialement (100 %) subit des déperditions significatives à chaque étape, jusqu’à ne représenter qu’une fraction minime du message finalement compris et répercuté.

Mettre en oeuvre la CNV dans votre entreprise et votre quotidien

Introduire la Communication NonViolente dans votre entreprise demande une approche structurée et progressive, mais les bénéfices en termes de collaboration et de bien-être sont inestimables. La mise en œuvre peut s’articuler autour de plusieurs axes complémentaires.

 

Les formations et ateliers sont une première étape essentielle. Ces sessions offrent un cadre où les employés peuvent découvrir et expérimenter les principes de la CNV. 

Prenons un exemple : la même situation de désaccord est jouée deux fois.

Dans la première version, les personnages tombent dans des erreurs classiques de communication : accusations, critiques et absence d’écoute. Le ton monte rapidement, et la situation peut dégénérer en conflit ouvert.

 

Cette vidéo montre clairement ce qu’il ne faut pas faire et pourquoi ces comportements entraînent des tensions inutiles.

En complément des formations, le coaching individualisé peut aider les employés à approfondir leur maîtrise de la CNV. Cet accompagnement est particulièrement utile pour les managers ou les collaborateurs confrontés à des situations complexes, comme des conflits récurrents ou des incompréhensions culturelles.

Pour renforcer l’impact de la CNV, il est également judicieux de l’intégrer directement dans vos politiques RH. Cela peut inclure des médiations basées sur la CNV, la formation continue pour les équipes, ou encore l’intégration de ces principes dans les évaluations de performance.

Dans la seconde version, les principes de la CNV sont appliqués. On observe une écoute active, des émotions exprimées de manière claire et sans jugement, et une demande précise formulée avec respect. Le résultat est frappant : l’interaction reste constructive, et une solution satisfaisante pour toutes les parties est trouvée.

Enfin, cultiver une culture de feedback bienveillant est essentiel pour pérenniser la CNV au sein de votre entreprise. En encourageant des retours réguliers et constructifs, axés sur les besoins et les solutions, vous favorisez un environnement où chacun se sent écouté et respecté.

Donnez à vos managers les clés pour mieux accompagner leurs équipes face aux enjeux psychosociaux. Communication, reconnaissance et bien-être sont au cœur de cette formation essentielle.

Les bénéfices de la CNV au quotidien

Réduction des conflits

La CNV permet de désamorcer les conflits en se concentrant sur les besoins et les solutions plutôt que sur les critiques et les accusations. Les employés apprennent à exprimer leurs désaccords de manière constructive, ce qui réduit la fréquence et l’intensité des conflits.

Amélioration de la communication interpersonnelle

La CNV améliore la qualité des échanges entre les employés, favorisant une communication plus claire et plus authentique. Les employés se sentent plus à l’aise pour partager leurs idées et leurs préoccupations, ce qui peut stimuler l’innovation et la créativité au sein de l’entreprise.

Promotion d’un environnement de travail inclusif

En encourageant l’écoute et l’empathie, la CNV contribue à créer un environnement de travail où chacun se sent respecté et inclus. Cela est particulièrement important dans les entreprises multiculturelles ou diversifiées, où les différences culturelles et personnelles peuvent parfois entraîner des malentendus.

Conclusion

La Communication Non Violente est un outil puissant pour améliorer les interactions au sein de votre entreprise. En adoptant la CNV, vous pouvez créer un environnement de travail plus harmonieux, augmenter la productivité de vos équipes et renforcer la cohésion et la satisfaction des employés. 

Le Cabinet Emprise est là pour vous accompagner dans cette démarche, en vous proposant des solutions adaptées à vos besoins spécifiques.

Pour en savoir plus sur nos services et comment nous pouvons vous aider à intégrer la CNV dans votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter. Ensemble, nous pouvons transformer vos interactions professionnelles pour un avenir plus collaboratif et respectueux.

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]]> RPS : un défi invisible qui impacte la santé et les performances au travail https://cabinet-emprise.fr/risques-psychosociaux-un-enjeu-crucial/ Tue, 03 Dec 2024 09:14:06 +0000 https://cabinet-emprise.fr/?p=4503 Difficultés de concentration, troubles du sommeil, irritabilité, fatigue persistante, palpitations… Ces signaux d’alerte ne sont pas anodins. Ils témoignent souvent de la présence de risques psychosociaux (RPS), un enjeu crucial qui touche toutes les entreprises, indépendamment de leur secteur d’activité. Au-delà de leurs effets délétères sur la santé mentale et physique des employés, les RPS […]

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Risques psychosociaux : un enjeu crucial

Difficultés de concentration, troubles du sommeil, irritabilité, fatigue persistante, palpitations… Ces signaux d’alerte ne sont pas anodins. Ils témoignent souvent de la présence de risques psychosociaux (RPS), un enjeu crucial qui touche toutes les entreprises, indépendamment de leur secteur d’activité.

Au-delà de leurs effets délétères sur la santé mentale et physique des employés, les RPS impactent directement la performance des entreprises : hausse de l’absentéisme, turnover accru, baisse de la productivité et détérioration du climat social.

Dans cet article, découvrez comment reconnaître les RPS, en comprendre les causes, évaluer leurs conséquences, et surtout, mettre en place des actions efficaces pour les prévenir.

Comprendre les risques psychosociaux : définition et périmètre

Les RPS regroupent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des employés, résultant de facteurs comme l’organisation du travail, la charge émotionnelle ou encore les relations professionnelles.

Ils incluent des problématiques variées telles que :

    • Le stress chronique dû à une surcharge de travail ou des objectifs irréalistes.
    • Le burn-out, véritable épuisement professionnel.
    • Le harcèlement moral ou sexuel, souvent ignoré mais destructeur.
    • Les conflits interpersonnels, qui peuvent miner une équipe entière.

Comprendre les causes sous-jacentes des RPS est la première étape pour agir efficacement.

Configuration du risque psychosocial

Créer un environnement où les employés se sentent soutenus, c'est libérer tout leur potentiel. »

Simon Sinek

L’autonomie paradoxale désigne une situation où un collaborateur se voit confier des responsabilités sans disposer du pouvoir décisionnel ou des moyens d’action nécessaires pour les assumer pleinement. Cela le place dans une position inconfortable, « entre le marteau et l’enclume ».

 

Exemple concret : Un manager à qui l’on demande de superviser le développement des compétences de son équipe, mais qui n’a pas l’autorité pour valider ou planifier les formations demandées par ses collaborateurs lors des entretiens professionnels ou annuels. Ce décalage entre responsabilités et pouvoir de décision peut devenir une source de frustration et de stress.

Les causes principales des risques psychosociaux (RPS) dans les entreprises

Risques psychosociaux : un enjeu crucial
Risques psychosociaux : un enjeu crucial

Les RPS sont souvent le résultat d’un cumul de facteurs organisationnels et humains qui, s’ils ne sont pas gérés, peuvent profondément affecter le bien-être des employés et la performance des entreprises. Voici une analyse approfondie des principales causes à l’origine des RPS.

Charge de travail excessive : quand la pression devient insoutenable

Une surcharge de travail survient lorsqu’un employé se voit confier des tâches au-delà de ses capacités physiques, mentales ou temporelles. Des attentes irréalistes, des délais trop courts ou une accumulation de responsabilités sans soutien suffisant génèrent une pression constante.

Mauvaise communication interne : la source des malentendus

Un feedback régulier et bien structuré renforce la communication au sein de l’entreprise. Il établit une culture de dialogue ouvert et honnête, où les employés se sentent valorisés et écoutés. Cette communication bidirectionnelle favorise un environnement de travail positif et collaboratif.

Manque de reconnaissance

L’absence de reconnaissance et de valorisation des efforts des employés peut entraîner une démotivation et un sentiment d’injustice. Le manque de feedback positif et de récompenses peut affecter la satisfaction et l’engagement au travail. Les employés qui se sentent ignorés ou sous-estimés peuvent développer un sentiment de frustration et de désillusion.

Conditions de travail inadaptées : un cadre non propice au bien-être

Un environnement de travail mal conçu peut nuire à la concentration, au confort et à la santé des employés. Cela inclut des espaces de travail bruyants, un mobilier inadéquat ou des horaires rigides qui limitent la flexibilité.

Conflits interpersonnels non résolus : un terreau pour la toxicité

Les tensions ou désaccords entre collègues, lorsqu’ils ne sont pas gérés, peuvent dégénérer en conflits ouverts. Une gestion inadéquate des relations professionnelles peut créer un environnement de travail toxique.

Les conséquences des RPS pour l’entreprise et les salariés

Pour les salariés : un impact direct sur la santé physique et mentale

Risques de dépression, d’anxiété et d’épuisement professionnel

Les RPS, lorsqu’ils s’installent durablement, entraînent un déséquilibre émotionnel et mental chez les salariés. Le stress chronique, combiné à un manque de soutien, peut évoluer en troubles graves comme :

  • Dépression : perte d’intérêt pour le travail, sentiment d’impuissance, troubles de l’humeur.
  • Burn-out : fatigue extrême, désengagement émotionnel et diminution des performances.

Conséquences :

  • Incapacité à maintenir une qualité de vie satisfaisante, avec des répercussions sur la vie personnelle et familiale.
  • Pertes de motivation et d’efficacité au travail.
  • Augmentation des absences pour des raisons médicales.

Troubles somatiques : quand le stress affecte le corps

Le stress intense et prolongé lié aux RPS peut entraîner des troubles physiques, notamment

  • Maladies cardiovasculaires : hypertension artérielle, augmentation du risque de crise cardiaque.
  • Douleurs chroniques : maux de dos, tensions musculaires ou migraines fréquentes.
  • Affaiblissement immunitaire : susceptibilité accrue aux infections et maladies.

Conséquences :

 

  • Perte d’énergie et incapacité à suivre un rythme de travail normal.
  • Dégradation progressive de la santé générale, nécessitant un suivi médical constant.
  • Sentiment d’épuisement physique amplifiant les difficultés émotionnelles.

Pour l’entreprise : des répercussions stratégiques et opérationnelles

Hausse de l’absentéisme et du turnover : des coûts cachés mais élevés

Les salariés souffrant des RPS tendent à s’absenter plus fréquemment, que ce soit pour des congés maladie, des pauses prolongées ou des départs définitifs. 

Cela se traduit par :

  • Absentéisme : des absences répétées et souvent imprévues.
  • Turnover élevé : départs volontaires causés par un mal-être persistant.

Conséquences :

 

  • Augmentation des coûts liés aux arrêts de travail et aux indemnités.
  • Investissement supplémentaire dans le recrutement et la formation de nouveaux employés.
  • Perte de savoir-faire et de continuité dans les projets en cours.

Baisse de la qualité et de la productivité du travail

Le stress lié aux RPS diminue l’efficacité des employés en raison de :

  • Manque de concentration et erreurs fréquentes.
  • Réduction de la créativité et de l’innovation.
  • Désengagement progressif, avec des délais plus longs et des performances réduites.

Conséquences :

 

  • Baisse de la satisfaction des clients due à des livrables de qualité inférieure.
  • Impact négatif sur les résultats financiers à cause d’une baisse de rendement général.
  • Difficultés à maintenir un avantage compétitif dans un marché exigeant.

Comment prévenir les risques psychosociaux (RPS) ?

La prévention des risques psychosociaux (P-RPS) repose sur une approche structurée et proactive. Cela implique d’agir à plusieurs niveaux : organisationnel, managérial, collectif, et individuel. 

Risques psychosociaux : un enjeu crucial

Étape 1 : Évaluation et diagnostic des RPS

Pourquoi c'est crucial ?

Un diagnostic précis permet d’identifier les sources principales de stress et d’insatisfaction au travail. Il sert de base pour définir des actions adaptées et mesurables.

Comment faire ?

Audits organisationnels :
Utilisez des outils comme des enquêtes anonymes ou des baromètres sociaux pour recueillir des données sur le stress, la charge de travail, et la satisfaction des employés.

Entretiens individuels et focus groups :

  • Proposez des discussions confidentielles pour identifier les tensions spécifiques.
  • Organisez des groupes de travail pour récolter des propositions d’amélioration.

Analyse des indicateurs clés :

Suivez des métriques comme l’absentéisme, le turnover, ou les accidents de travail liés au stress.

Étape 2 : Sensibilisation des équipes

Les employés et les managers ne perçoivent pas toujours les signaux d’alerte des RPS. La sensibilisation est clé pour mieux prévenir et agir.

Comment sensibiliser ?

1. Formations pour les managers :

  • Apprenez-leur à repérer les signes de stress (fatigue chronique, isolement, baisse de performance).
  • Initiez-les à des techniques de gestion de conflits.

 

2. Ateliers pour les équipes :

  • Organisez des sessions sur la gestion du stress (méditation, techniques de relaxation).
  • Proposez des formations sur la communication non violente.

 

3. Campagnes de communication interne :

  • Diffusez des affiches, vidéos ou infographies pour rappeler l’importance de la santé mentale.
Risques psychosociaux : un enjeu crucial
Condition de travail

Étape 3: Amélioration des conditions de travail

Pourquoi c'est si important ?

Les environnements de travail inadaptés exacerbent les RPS en limitant le confort, l’efficacité et l’équilibre de vie des employés.

Comment faire ?

1. Revoir la charge de travail :

  • Équilibrez la répartition des tâches entre les équipes.
  • Clarifiez les priorités pour éviter les efforts inutiles.

 

2. Espaces de travail ergonomiques et conviviaux

  • Offrez des bureaux ajustables, des sièges confortables, et des zones calmes pour les tâches nécessitant de la concentration.
  • Créez des espaces de détente (salles de repos, coin café, zones de silence).

 

Donnez à vos managers les clés pour mieux accompagner leurs équipes face aux enjeux psychosociaux. Communication, reconnaissance et bien-être sont au cœur de cette formation essentielle.

Étape 4 : Soutien et accompagnement : Apporter une aide concrète

Offrir un soutien concret aide les employés à traverser les moments difficiles tout en favorisant un climat de confiance.

  • Installez des lignes d’écoute anonyme et collaborez avec des psychologues.
  • Mettez en place des programmes d’aide aux employés, incluant un accompagnement psychologique.
  • Encouragez les managers à pratiquer une écoute active et à maintenir des portes ouvertes.

Étape 5 : Favoriser la reconnaissance et la communication

Les employés qui se sentent reconnus et écoutés développent un attachement plus fort à leur entreprise, diminuant ainsi le turnover.

  • Célébrez les réussites individuelles et collectives par des primes ou des événements.
  • Favorisez un feedback régulier pour renforcer la motivation et l’engagement.
  • Établissez des canaux de communication bidirectionnelle comme des boîtes à idées ou des sondages internes.

Bâtir une culture d’entreprise qui valorise le bien-être

Les RPS ne disparaissent pas avec une seule action corrective. Il est essentiel de promouvoir une culture d’entreprise positive où les valeurs de respect, d’écoute et de bien-être sont centrales.

  • Impulsez une vision long terme où chaque employé se sent acteur du changement.
  • Favorisez des projets transversaux pour briser les silos organisationnels.
  • Mesurez régulièrement les progrès grâce à des indicateurs de performance sociale.
  • Affirmez des principes comme la transparence, le respect, et l’équité.

Avec les Managériales, apprenez à gérer les RPS tout en renforçant la cohésion et la motivation de vos collaborateurs. Offrez à vos managers des outils concrets pour transformer les défis en opportunités.

 

Le feedback en entreprise

Des actions aujourd’hui pour un avenir plus sain

Les risques psychosociaux sont un défi majeur, mais pas une fatalité. En adoptant des mesures proactives et en plaçant le bien-être des employés au cœur des préoccupations, les entreprises peuvent transformer un problème en opportunité.

Un environnement de travail sain n’est pas seulement bénéfique pour les salariés, mais aussi pour la performance globale et la résilience de l’entreprise face aux défis futurs.

Vous souhaitez agir pour prévenir les RPS dans votre organisation ? Contactez nos experts pour un diagnostic personnalisé et des solutions sur mesure.

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